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課程介紹

2021年1月1日，最高院發布《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（簡稱新司法解釋一），對原有的四個司法解釋進行梳理，再次重申勞動合同履行中調崗調薪、調工作地點的問題。此前，2016年11月30日最高院曾發布過《第八次全國法院民商事審判工作會議紀要（民事部分）》，亦對企業調崗調薪等問題做出規定。江蘇省《2016 年 8 月 24 日至 26 日江蘇省高級人民法院民一庭民事審判工作例會》、廣東省高院《關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》【粵高法（2017）147號】、2017年4月24日北京市高級人民法院、北京市勞動仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》、 2017年12月天津高院《勞動爭議案件審理指南》【津高法（2017）246號】等各地文件，也多次提及關于勞動合同履行中調崗調薪、調工作地點的問題。面對最高院和各地不斷推陳的規定及司法案例，公司在理解和操作上困難重重。

企業在日常管理中經常會遇到大錯不犯小錯不斷的員工，通常會對這樣的員工進行調崗變薪。調崗變薪的過程中，經常會遇到員工不予配合的情形，且容易發生糾紛。如果員工拒絕企業的崗位調動或工作安排，企業可否按曠工處理？根據企業的發展與員工的個人表現，搬遷、調整工作地點、調崗調薪等企業管理行為在現實生活中在所難免。這當中，企業的經管管理權往往容易與員工的個人意愿與合法權益發生碰撞，進而產生勞資糾紛。因此而產生的勞動合同變更問題也成為了員工關系管理的主要難題之一。公司搬遷時員工關系應該如何處理？企業是否有權利單方對員工進行調崗調薪？勞動合同中對工作地點應該如何約定？

課程對象

人力資源總經理、副總經理，人力資源總監、經理、員工關系經理等人力資源專業人士；企業法務及其他相關管理人員。

課程大綱

一、概述

勞動者生存權與企業生存權的平衡

【典型案例一】無固定合同員工勞動關系解除

【典型案例二】高級管理人員之勞動關系解除

【典型案例三】“群體爭議”勞動關系解除

【案例討論】作為管理者，想讓解除的成功率更高，應如何操作？

二、勞動合同的變更

1. 約定變更（主觀）

崗位的調換是否構成勞動合同的變更？

(1)書面變更：

書面變更的司法判斷標準：協商一致、書面形式

典型形式與非典型形式變更

【典型案例解讀】考核降薪員工是否簽字認可案例

思考: 如果合同變更沒有采用書面形式怎么辦?

(2)口頭變更

口頭變更的司法判斷標準：合理性、公序良俗、實際履行

【典型案例解讀】實際履行超1個月對比案例

(3)默示變更

默示變更的司法判斷標準：事實勞動關系

無書面合同情況下勞動關系的認定

2. 法定變更（客觀）

【典型案例解讀】王茁與上海家化勞動爭議案例：高管是不是勞動者？董事會決議能否變更勞動合同？

(1)醫療期滿變更

解除的許可、禁止、程序與補償

思考：法定變更中，是否需要雙方協商一致？

(2)不能勝任變更

解除的許可條件：不勝任工作；培訓或調崗；仍不勝任工作

不能勝任解除案件的統計與總結

(3)客觀情況變化

"客觀情況發生重大變化”如何認定

客觀情況變化如何進行調崗

【典型案例解讀】公司內部組織構架調整，能否構成客觀情況發生重大變化？

3. 兩者界定（主觀/客觀）

三、勞動合同的履行

1. 勞動合同的一般履行

【典型案例解讀】員工拒絕調崗，仍在原崗簽到不去新崗上班算曠工嗎？

(1) 履行性調崗

“合理性”規定

“侮辱性、懲罰性”規定

【典型案例解讀】各地案例對比

(2)調整工作時間、工作地點

積極履行

消極履行

思考：企業如何通過勞動合同內容調整人力資源管理方式？

企業行使用工自主權的法律限度

2. 勞動合同的承繼履行

法定承繼

約定承繼

3. 兩者界定

一般履行與承繼履行的區別

【典型案例解讀】康師傅收購百事可樂分析，變更還是履行？勞動關系依法應如何處理?

思考：搬遷應如何決策？

四、變更與履行的轉化

【典型案例解讀】“群體爭議”勞動關系解除案例：企業搬遷屬于勞動合同的變更還是履行？如何界定？

1. 勞動合同履行、承繼、變更、解除的區別

(1) 法定變更、情勢變更與履行性調崗

(2) 企業搬遷中的實務操作技巧

公司搬遷，員工不愿意跟隨，如何處理？

【典型案例解讀】各地企業因生產經營原因導致的搬遷案例

2. 合同變更向履行的轉化（由繁變簡）

勞動合同、勞動手冊的由繁變簡

如何平衡勞動者的勞動權與用人單位的自主經營權

【典型案例解讀】江蘇、廣州搬遷補償案例

3. 合同變更向訂立的轉化（由簡變繁）

無固定期限合同履行管理

如何通過設立崗位聘任制度以增加機動性？崗聘分離如何操作？

如何通過薪資制度進行調崗變薪？

【典型案例解讀】企業自救與國企自救案例

五、調崗調薪的有效進行

1、員工不服從崗位調動，企業能否按曠工處理？

2、如何證明不能從事原工作，各地認定標準不一致？

3、不能從事原工作，如何認定？如何證明不勝任工作；

4、另行安排工作，單方還是雙方？

5、單方調崗的法定依據不足，硬性操作是否違法？

6、為員工重新安排工作是否需要和員工協商一致？

7、對于不勝任，勞動合同或員工手冊中是否有明確規定，是否告知員工？

8、對于不勝任工作的員工，在公司對其調崗時，如果員工拒絕，不到新崗位工作，你會如何處理？

9、司法實踐對于"客觀情況”的認定？

【最新案例解讀】

董老師

現任華東師范大學教授，中國法學會社會法研究會副會長、上海市勞動和社會保障學會副會長、上海市勞動學會勞動法專業委員會主任、上海市保華律師事務所律師等職務。

董保華先生作為首批通過律師執業資格考試的律師執業年限已達30年，先后被著名法律評級機構錢伯斯專業評審機構評選為2012年及2014年亞洲勞動法領先律師，在錢伯斯發布的《亞太法律指南2015》、《亞太法律指南2016》、《亞太法律指南2017》中，被評選為中國區勞動法專業律師第一人，獲得“業界賢達”的殊榮。在錢伯斯發布的《亞太法律指南2018》、《亞太法律指南2019》、《亞太法律指南2020》中，被評選為中國區勞動法專業律師第一人，獲得“業界元老”的殊榮。董保華律師善于處理勞動法領域各類疑難案件，執業以來處理各類勞動爭議案件達數百起，同時協助公司處理眾多大型人員安置項目并收獲頗多好評。董保華先生曾參與《中華人民共和國勞動法》等法律法規的論證和起草工作。是勞動合同法大討論中南方觀點的主要代表者。

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