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課程背景

在當今快速、多變的競爭環(huán)境中，越來越多的企業(yè)意識到組織的發(fā)展依賴人才的管理，只有快速發(fā)現(xiàn)這些人才并進行合理的資源配置，組織的效能才會被盤活。人力資源規(guī)劃是人力資源管理職能中的重要模塊，也是使人力資源與戰(zhàn)略目標保持一致的核心工作。但大多數(shù)企業(yè)往往不重視人力資源規(guī)劃、不熟悉人力資源規(guī)劃的實操技能，產生了以下的問題：

→ 從來不做人力資源規(guī)劃，經常“救火”，人力資源管理工作忙亂；

→ 只關注策略，忽略人才持續(xù)穩(wěn)定的供應，導致規(guī)劃無法有效落地；

→ 形成孤島作業(yè)，其他部門配合度低，使得規(guī)劃缺乏針對性；

→ 與戰(zhàn)略目標脫節(jié)，執(zhí)行有力但收效甚微；

→ 不注重規(guī)劃的延續(xù)性，忽略了人力資源專業(yè)活動和規(guī)劃的相關性；

→ 規(guī)劃面面俱到，導致人力資源工作全面鋪開，失去焦點，效果打折；

→ 缺乏現(xiàn)狀盤點，規(guī)劃結構完整但與企業(yè)實際脫鉤；

→ 缺乏相應技能，熟悉宏觀框架但無法從微觀實操中入手落地。

為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，順應企業(yè)發(fā)展大勢，培養(yǎng)能夠結合戰(zhàn)略意識和人才供應鏈思維進行人力資源規(guī)劃的HR，企業(yè)必須重視人力資源規(guī)劃的學習。本課程旨在幫助企業(yè)人力資源工作者掌握人力資源規(guī)劃的實操技巧，提升人力資源專業(yè)技能，提高企業(yè)競爭力。

課程收益

● 理解人力規(guī)劃的必要性，提高學員對人力資源管理的整體認識和把握能力；

● 熟悉制定人力規(guī)劃的6個步驟，確保學員規(guī)劃方向不跑偏；

● 學習人力資源現(xiàn)狀盤點的4個步驟及對應方法，幫助學員有效掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀；

● 學習預算編制的方法，幫助學員建立供需平衡條件下的科學定編思路；

● 學習6項核心規(guī)劃和海量人力資源規(guī)劃策略，增加學員的人力資源策略知識儲備；

● 學習人力規(guī)劃的應用，提高人力資源規(guī)劃的有效性和可持續(xù)性。

課程對象

集團人力資源部HR、分子公司/事業(yè)群/事業(yè)部HR負責人

課程方式

啟發(fā)式互動教學、案例教學

課程大綱

引入：認知人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的關系

1. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要驅動力

2. 人力資源規(guī)劃需要與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致

3. 人力資源規(guī)劃需要保障企業(yè)人才供應鏈

二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢

1. 趨勢：事務導向——數(shù)量導向——戰(zhàn)略承接與人才供應鏈建設導向

2. 戰(zhàn)略承接與人才供應鏈建設導向的人力資源規(guī)劃特點

特點1：以人才盤點為基礎

特點2：以勝任能力為定位

特點3：以數(shù)據(jù)驅動為依據(jù)

特點4：為人力資源活動提供基礎

特點5：具有一定的管理咨詢屬性

三、人力資源管理的4個核心目的

1. 確保組織績效承載戰(zhàn)略目標

2. 實現(xiàn)人力投入產出比（ROI）目標

3. 提供穩(wěn)定的人才供應鏈

4. 科學進行風控管理

四、人力資源規(guī)劃的實施6步驟

步驟1：人力資源戰(zhàn)略承接性分析

步驟2：人力資源現(xiàn)狀盤點

步驟3：人力資源供需平衡分析

步驟4：人力資源策略規(guī)劃

步驟5：編制人力資源預算

步驟6：構建人力資源評價指標系統(tǒng)

第一講：人力資源戰(zhàn)略承接性分析——找準戰(zhàn)略在人力資源的落腳點

步驟一：剖析企業(yè)戰(zhàn)略

1. 解析戰(zhàn)略要點——把握經營大方向

2. 分析重要舉措——明確運營大動作

3. 梳理核心硬仗——熟知組織大戰(zhàn)役

4. 關注保障措施——規(guī)避執(zhí)行大風險

步驟二：明確成功因素

1. 核心機遇因素——“知”突破點

2. 關鍵市場因素——“明”切入點

3. 業(yè)務實現(xiàn)因素——“懂”價值點

4. 組織能力因素——“察”支撐點

步驟三：定義關鍵崗位

1. “鏈”——梳理戰(zhàn)略目標實現(xiàn)價值路徑

2. “圈”——鎖定實現(xiàn)價值的崗位集群

3. “點”——描述創(chuàng)造價值的關鍵崗位

工具：關鍵崗位定位分析表

第二講：人力資源現(xiàn)狀盤點——厘清人力資源手里的“牌”

步驟一：勝任力建模

1. 勝任力模型的建模內容——提煉能力、定義能力、能力分級

2. 勝任力模型的建模思路

1）自上而下：戰(zhàn)略到職責、職責到能力

2）自下而上：事件到行為、行為到能力

3. 建模方法：行為事件訪談編碼法、邏輯推導法

工具：勝任力重要性排序表

工具：勝任力等級水平要求調查表

步驟二：數(shù)量盤點

1. 人效維度盤點——人均凈利潤、單位人工成本產出

2. 結構維度盤點——層級、功能、關鍵崗位、基盤

工具：人才結構分析模板

步驟三：質量盤點

1. 業(yè)績維度盤點——績效成績、業(yè)績貢獻

2. 勝任力維度盤點——專業(yè)知識、專業(yè)能力、性格特質

工具：人才盤點會議流程內容清單

工具：360度測評表

步驟四：輸出盤點結果

輸出1：能力—績效綜合評價

輸出2：人才盤點九宮格

輸出3：人力資源現(xiàn)狀可視圖表

工具：能力—績效綜合評價表

工具：人才分布九宮格

工具：EXCEL

第三講：人力資源供需預測——明確策略規(guī)劃制定的依據(jù)

一、人力資源需求預測

1. 人員數(shù)量需求預測的3種方法

1）趨勢預測法

2）回歸分析法

3）業(yè)務推導法

2. 人員結構需求預測的2種方法

1）定性預測：邏輯遞推法

2）定量預測：歷史對比法、標桿對比法

3. 人員質量需求預測

依據(jù)：勝任能力模型

工具：崗位勝任能力重要性—等級要求矩陣表

二、人力資源供給預測

1. 通過人力資源盤點預測流動性

1）數(shù)量流動 2）崗位間流動 3）流失

2. 人力資源供應的2個途徑

1）外部供應 2）內部供應

工具：年度人力資源規(guī)劃供需預測表

第四講：人力資源策略規(guī)劃——澄清具體人力資源動作（上）

——解決人才供給問題的直接策略：見招拆招

核心規(guī)劃一：解決人才供給不足

1. 關鍵崗位

1）外部引進渠道建設

a供應商渠道評價與合作管理

案例分析：某企業(yè)獵頭渠道管理機制分析

b行業(yè)渠道建設

案例分析：某企業(yè)行業(yè)人才儲備機制分析

c引薦渠道管理

案例分析：某企業(yè)內部推薦機制失效分析

d合作管理

案例分析：某企業(yè)的商業(yè)合伙人機制

2）內部供給渠道建設策略

a人才梯隊建設策略——“蓄水池”策略：圈定-測評-培養(yǎng)

b人才內部成長路徑設計策略——“傳送帶”策略：內部崗位發(fā)展路徑設計、“關鍵基礎”崗位補缺、應屆生招聘

2. 非關鍵崗位

1）工時策略（特定崗位）

案例分析：某企業(yè)“人力資源－產能對標”數(shù)量規(guī)劃策略分析

2）人力成本商業(yè)轉移支付策略

3）人力成本敏捷化外包策略

4）創(chuàng)新策略：技術創(chuàng)新、流程創(chuàng)新

案例分析：某能源企業(yè)技術創(chuàng)新解決人力供給不足問題分析

5）增編策略

核心規(guī)劃二：解決人才供給過剩

1. 數(shù)量過剩的策略

1）辭退

2）拆分

a職責拆分

b薪酬包拆分

3）自然減員策略

案例分析：某企業(yè)基于人力規(guī)劃解決關鍵崗位人才數(shù)量過剩的策略分析

2. 比例失衡的策略

1）下沉策略：降維打擊、夯實基礎、局部區(qū)域互補

案例分析：某企業(yè)關鍵崗位超編處理策略分析

2）平移策略

案例分析：某企業(yè)技術型銷售團隊崛起分析

4）薪酬調整策略

5）等級調整策略

案例分析：某企業(yè)薪酬與等級調整策略分析

6）賦能成長策略

案例分析：某企業(yè)銷售團隊級別調整策略分析

第五講：人力資源策略規(guī)劃——澄清具體人力資源動作（下）

——解決人才供給問題的間接策略：筑巢引鳳

核心規(guī)劃一：組織配套策略

1. 配套組織架構

1）管控型組織

2）項目型組織

案例分析：某企業(yè)集團管控型組織變革分析

案例分析：某軍工企業(yè)項目型組織架構管控變革分析

3）“相生相克”型組織

4）“面向未來”型組織

案例分析：某企業(yè)制造中心組織架構“變形記”

案例分析：某銷售團隊“裂變式”發(fā)展組織架構調整分析

2. 關聯(lián)流程配套策略

1）流程重構和優(yōu)化

2）配置流程關聯(lián)制度和表單設計

3）流程配套權限設計

4）流程內控設計

案例分析：某企業(yè)引進新增關鍵崗位流程配套設計分析

核心規(guī)劃四：政策配套策略

1. 外部政策配套策略

1）人才認定和人才獎勵

2）穩(wěn)就業(yè)、保就業(yè)扶持

案例分析：某省十四五規(guī)劃中涉及的企業(yè)人才配套政策分析

2. 薪酬激勵策略

1）制定相應薪酬策略：結構、水平、構成

案例分析：某企關鍵崗位人才薪酬水平影響系數(shù)設計、某業(yè)銷售部門基礎薪酬調整規(guī)劃

2）激勵機制設計

a定額型激勵

b項目型激勵

c增量分配型激勵

d裂變型激勵

e身股分紅型激勵

f股權激勵型

g賽馬型激勵

h條件激勵型

案例分析：某企業(yè)基于關鍵崗位年度系列激勵方案分析

案例分析：某生產企業(yè)針對生產單元的條件激勵策略設計分析

核心規(guī)劃五：績效改善策略

1. 績效指標完備調整

2. 績效薪酬動態(tài)比例調整

3. 控制性績效指標調整

4. 階段性績效指標調整

案例分析：某企業(yè)面試現(xiàn)場績效指標共識策略

案例分析：某醫(yī)藥企業(yè)疫情階段績效指標調整策略

核心規(guī)劃六：職業(yè)發(fā)展配套策略

案例分析：思科 “能力發(fā)展地圖”分析

第六講：編制人力資源預算

一、主要因素

1. 人力資源成本因素：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、重置成本

思考：人力資源部門為什么都是成本，是否還有別的財務表達方式

2. 人力資源項目因素：外部咨詢培訓項目、內部部門主導人力資源項目

3. 人力資源部門能力支撐情況：數(shù)量支撐、能力支撐

二、編制人力資源預算的程序

步驟一：根據(jù)供需分析估算總成本

步驟二：根據(jù)編制預算因素進行重要性排序和調整

步驟三：形成總預算表并提交公司

步驟四：結合公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務規(guī)劃和財務現(xiàn)狀進行再次調整

步驟五：形成公司人力資源預算

工具：企業(yè)人力資源預算評價表

第七講：構建人力資源評價指標系統(tǒng)

一、人力資源量化指標的類型

1. 人力成本型

2. 員工效能型

3. 人員流動型

4. 人力資源管理能力型

二、人力資源評價非量化評價的工具—360度評價

1. 5個誤區(qū)

2. 5大訣竅

總結&問答

馬老師

馬超老師 組織與人力資源管理專家

15年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經驗

西安交通大學（雙一流）碩士

國家二級心理咨詢師

曾任：上海羅蘭貝格（全球戰(zhàn)略咨詢市場前十） | 咨詢項目經理

曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學執(zhí)行校長、運營管理部總經理

曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 受邀參與某市“十四五”規(guī)劃編制工作

※ 主導10+個知名企業(yè)的組織架構設計、人力資源規(guī)劃等項目，為企業(yè)實現(xiàn)顯著的人效提升：

【京東方新績效設計與落地】年績效達標率提升至90%，年度戰(zhàn)略目標完成105%，超額完成48.1億元；

【紅蜻蜓鞋業(yè)戰(zhàn)略定位與運營管理項目】次年實現(xiàn)扭虧為盈

【有色菲爾特金屬運營管控項目】年銷售額增長15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬元；

【偉創(chuàng)力全面運營管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時員工滿意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務目標達成110%，超預期增長160億元；財務目標實現(xiàn)率97.5%，

擅長領域：人力資源規(guī)劃、人才盤點、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數(shù)字化、組織結構設計、戰(zhàn)略執(zhí)行力等

實戰(zhàn)經驗：

01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 根據(jù)公司發(fā)展需求，調整銷售團隊績效機制：歷時6個月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。

成果：業(yè)務部門人效提升35%、人力成本業(yè)務占比降低12%

※ 為企業(yè)建立培訓體系，奠定人才自主培養(yǎng)基礎：建立企業(yè)人才測評系統(tǒng)，結合勝任力提取和建模，識別人才發(fā)展的能力需求，開發(fā)課程、培養(yǎng)講師。

成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學，為企業(yè)成功培養(yǎng)首批（85位）內訓師。

※ 建立集團管控型組織架構，促進組織架構戰(zhàn)略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區(qū)域人員結構，配置新業(yè)務的員工，從原始地區(qū)分公司辦事處轉變?yōu)榇髤^(qū)管理。

成果：識別并提升區(qū)域儲備人才20人，優(yōu)化業(yè)務團隊人員6%。

※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長九后，優(yōu)化組織結構，促進并購企業(yè)發(fā)展：將原始國有企業(yè)的設計處室配置變更為市場化、項目制的職能中心制。

成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運營管理機制運行當年完成生產計劃105%，創(chuàng)造產值2億，為建廠來最高點。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學執(zhí)行校長、運營管理部總經理

※ 調整企業(yè)組織架構，幫助企業(yè)在關鍵業(yè)務調整階段扭虧為盈：建立運營管理部門，設計運營管理體系，并用一年的時間運作使得運營管理中心固化成熟。實現(xiàn)重點項目矩陣管理模式。

成果：當年海外項目交付及時率100%，國內項目及時率由85%提升至95%。

※ 針對新業(yè)務建立績效指標體系，滿足管理優(yōu)化下的財務指標需求：梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務需求，建立新業(yè)務的績效指標體系，并開展為期4月的績效運營推廣。

成果：完成新業(yè)務變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，

※ 為企業(yè)引入數(shù)字化轉型項目，提升業(yè)務決策效率：通過數(shù)據(jù)運營提升科學決策效率，為企業(yè)實現(xiàn)核心流程鏈條信息化率100%，

成果：核心業(yè)務決策響應從5個工作日縮短為2個工作日，內部數(shù)據(jù)改善建議利用率提升50%。

部分授課經驗：

曾為中國航天科技、京東方、科大訊飛等多家企業(yè)授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》20+期中高層管理者500人

《績效體系設計—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅動目標落地》15+期中高層管理者300人

連續(xù)4年為國家電網(wǎng)各地分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》10期中層管理者200人

《非人力資源經理的人力資源管理》10期中基層管理者500人

《非人力資源經理的人力資源管理》線上錄制課程4期總計觀看人數(shù)10000余

連續(xù)3年為正泰電器各分子公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》6期中層管理者200余人

《績效體系設計—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅動目標落地》10期人力資源管理者80人

《人才盤點實戰(zhàn)和應用—盤出組織效能》10期中基層管理者300人

《非人力資源經理的人力資源管理》8期中層管理者150人

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經營的組織結構設計實戰(zhàn)》3期人力資源經理30人

連續(xù)2年為中國電信新疆分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》92期中基層管理者1500余人

主講課程：

《順勢而為—基于戰(zhàn)略和人才導向的人力資源規(guī)劃實戰(zhàn)》

《調兵遣將—人才盤點實戰(zhàn)和應用》

《使命必達—戰(zhàn)略導向型績效體系設計》

《與日俱新—基于人力資源數(shù)據(jù)分析的人力資源數(shù)字化轉型》

《知人善任—非人力資源經理的人力資源管理》

《人效核能—可落地的激勵機制設計》

《知人善察—打造職業(yè)面試官》

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經營的組織結構設計實戰(zhàn)》

《戰(zhàn)略執(zhí)行－讓每個管理者都成為首席運營官》

授課風格：

※ 聚焦實戰(zhàn)：以實操項目為案例，深入講解知識點，通過定義問題的本質、聚焦問題解決的思路、并引導學員演練，幫助學員深刻掌握知識和方法論，消化知識體系，降低二次知識轉化成本；

※ 知識立體：通過不同視角、不同站位，以深厚的實戰(zhàn)經驗，幫助學員理解所學內容，使學員構建較為立體的知識結構，在學習技能的同時拔高認知

※ 富有趣味：以常見的企業(yè)戰(zhàn)略“跑偏”的情況、管理者“掉坑”的窘境、員工對管理的“極限挑戰(zhàn)”等真實故事，讓學員會心一笑的同時產生共鳴，充分理解課核心管理手段和策略的必要性和有效性，提升學員興趣，提高專注力，幫助學員進行課堂精力管理，提高學習效率

部分曾服務客戶：

軍工/航天/通信：中國兵器集團西南技術工程研究所、中國航天科技集團六院、中國電信新疆分公司、中國移動西安分公司、中國通訊建設集團二局

能源/有色金屬：國家電網(wǎng)陜西分公司、五礦集團、中國黃金陜西分公司、延長石油吳起采油廠、中國有色金屬菲爾特金屬過濾材料有限公司、山東鋁業(yè)集團、河南神火集團

政府、事業(yè)單位：西安曲江政務服務中心、西安高新區(qū)管委會、西安灃東管委會、西咸新區(qū)管委會、陜西人社廳

工業(yè)、制造業(yè)：鄭州富士康、京東方科技集團、偉創(chuàng)力珠海分公司、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團）、咸陽隆基樂葉光伏科技、云南通威集團、科大訊飛、浙江正泰電器股份有限公司（正泰集團）、中聯(lián)重科渭南分公司、鄭州宇通客車股份有限公司、歌爾股份有限公司、暨南鋼鐵集團、深圳普聯(lián)科技、陜西堯柏水泥、上海良信集團、陜西合容集團、陜西惠齊電力、陜西德高機電、陜西億海石化、四川奧克化學、成都利豐金屬制品、成都金螺科技、三門峽星源新材料、登封松仁磨具、許昌華瑞新材料、蘭州博宇機械、張家口懷塑塑業(yè)、唐山華纖科技、固安恒拓包裝設備、石家莊天冕防水科技、長沙中達智能、株洲新科、湘潭江麓精密機械、邵陽寶興化工設備

零售、互聯(lián)網(wǎng)：浙江天貓網(wǎng)絡有限公司（阿里巴巴旗下電商）、京東西安分公司、山西汾酒、北京愛奇藝、上海百視通、紅蜻蜓集團、江蘇紅豆集團、西安王牌駝駝奶、山西怡園酒業(yè)、山西森杰服飾、甘肅中亞高原飲料、嘉峪關在線、保定佳音生物科技、張家界諾康生態(tài)茶業(yè)

醫(yī)藥、金融：云藥集團、云南白藥集團、石藥集團、陜藥集團派昂醫(yī)藥、上?？菩律铩⑸轿髁I(yè)制藥、中國農業(yè)銀行渭南分公司、國泰君安西安分公司、西部證券、

科技企業(yè)：青云科技集團、杭州影刀RPA、蘇州慧工云科技、廣州知鳥游學、深圳回收寶、西安思普瑞集團、安陽中原無人機技術中心、甘肅馭馳天下汽車科技、石家莊圖云信息科技、上海霄卓機器人、上海協(xié)訊軟件

其他：陜西文都考研、西安中澤能工程建設、西安匠鑫檢驗檢測、山西工業(yè)設備集團、西安中澤能工程建設、西安明珠園林、甘肅駿興農業(yè)科技、隴南嘉實農業(yè)科技、廊坊維金農業(yè)科技、陜西清宇實業(yè)、保定億芒環(huán)?？萍肌⒅姓A泰地產、陜西泰發(fā)祥地產、榆林綠淘沙地產

部分客戶評價：

馬老師的《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運營官》課程讓我們耳目一新，受益匪淺，他把央企改革中對干部的要求和私有企業(yè)的經理人化管理結合了起來，用深入淺出的案例，在短短的兩天時間，讓我們的干部不但知道了怎么去理解上層戰(zhàn)略，而且還從工作實際出發(fā)學習了一套怎樣承接上級要求的管理動作，非常有用。

——陜西國家電網(wǎng) 陳副總經理

對于我們這種高速增長的公司，績效的貫穿性非常重要，從幾十人到上千人，管理的邏輯發(fā)生了很大的變化，馬老師的《戰(zhàn)略驅動型績效體系設計—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅動目標落地》

讓我豁然開朗，解開了隨著組織發(fā)展壯大帶來的一系列問題，如果我們的每一個創(chuàng)造績效的行為都由戰(zhàn)略驅動，那么上市的目標將離我們越來越近。

——杭州分叉智能科技 金總經理

以前總是覺得企業(yè)無人可用，一有事情就是抓那些老人，今天聽了《人才盤點實戰(zhàn)和應用—盤出組織效能》，一下子打開了思路，原來人才就在“自家的后院”企業(yè)要像華為那樣，把人才盤點作為公司的戰(zhàn)略要項來對待。同時我們的管理者也要把人才盤點作為部門大事，不要總是純感性地評價員工，以后要拿出依據(jù)來，我相信今天的課給我們的管理者帶來了啟發(fā)，大家回去就用起來，我相信一定會給組織帶來積極的化學反應。

——五礦集團人力資源部 林部長

客觀地說我們這種國有企業(yè)，人力資源靈活性并不高，但是通過馬老師的《人力資源規(guī)劃實戰(zhàn)—釋放人效核能》課程讓我們有了新的思路，比如效能的提升并不是僅從降本出發(fā)的，配置和規(guī)劃也是一種提升效能的實戰(zhàn)辦法！接下來根據(jù)課程所學，我們要開始啟動本廠《人才規(guī)劃2030》的撰寫，我相信我們的人力資源部門現(xiàn)在應該已經胸有成竹了。

——延長石油吳起采油廠 馬廠長

今天的課程我一直坐在第一排埋頭記筆記，馬老師的這門《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運營官》讓我邊聽邊思考：我們的管理者如何才能不掉隊跟上組織的發(fā)展、我們的研發(fā)隊伍怎樣才能“無中生有”研發(fā)出市場接受度高、客戶滿意的產品，這個課程也讓我想通了為什么之前強調了十次八次的事情一直無法在組織中貫徹下去：那就是我們的管理者缺乏運營官的能力！這個問題想通了，按照這個課講的方向去建設干部隊伍，我相信我們明年五倍的增長的規(guī)劃更容易實現(xiàn)。

——合容電氣 賈董事長

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