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薪酬架構(gòu)設(shè)計、優(yōu)化與年度調(diào)薪：數(shù)量方法與硬技術(shù)
【課程編號】：MKT051584
薪酬架構(gòu)設(shè)計、優(yōu)化與年度調(diào)薪：數(shù)量方法與硬技術(shù)
【課件下載】：點擊下載課程綱要Word版
【所屬類別】：薪酬管理培訓(xùn)
【時間安排】：2025年10月23日 到 2025年10月24日7200元/人
2024年11月07日 到 2024年11月08日7200元/人
2023年11月23日 到 2023年11月24日7200元/人
【授課城市】：廣州
【課程說明】：如有需求,我們可以提供薪酬架構(gòu)設(shè)計、優(yōu)化與年度調(diào)薪：數(shù)量方法與硬技術(shù)相關(guān)內(nèi)訓(xùn)
【課程關(guān)鍵字】：廣州薪酬架構(gòu)設(shè)計培訓(xùn),廣州年度調(diào)薪培訓(xùn)
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背景 / Background
薪酬架構(gòu)設(shè)計好了后，是否就一成不變？如何根據(jù)中國的人才市場情況進行調(diào)整？如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略、營運模式調(diào)整而調(diào)整？如何根據(jù)公司的人才流動、人才保留需要而調(diào)整？
當(dāng)你面對薪酬缺乏競爭力、人才流失時，當(dāng)你為此優(yōu)化、設(shè)計薪酬架構(gòu)時，是否曾遇到過這些問題：
01. 如何科學(xué)、定量設(shè)計出有競爭力的薪酬？
02. 如何用數(shù)量方法，向公司科學(xué)地說明各崗位應(yīng)有的薪酬水平（最大值、最小值、中點值）？
當(dāng)使用薪酬調(diào)研報告時，您是否曾出現(xiàn)如下不專業(yè)、誤讀薪酬數(shù)據(jù)的現(xiàn)象：將公司每個崗位薪酬標準與報告中對應(yīng)崗位調(diào)研數(shù)據(jù)進行比較（即與市場中位值、25分位、75分位比較），從而得出本公司崗位薪酬是否有競爭力的結(jié)論？這種點對點的比較法解讀薪酬報告，為何不合理？
當(dāng)你為設(shè)計薪酬架構(gòu)參加相關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，是否在了解薪酬設(shè)計的一些概念、理念、程序、定性方法后卻發(fā)現(xiàn)這樣的尷尬：
01. 實際動手時，卻發(fā)現(xiàn)缺少實用的行動技術(shù)、不知如何動手？
02. 如何防止只是通過討論、拍腦袋設(shè)計、優(yōu)化薪酬架構(gòu)的非專業(yè)做法？
當(dāng)你在優(yōu)化、設(shè)計架構(gòu)時，是否遇到這些問題：
01. 如何體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略要求？如何保障薪酬架構(gòu)是為公司戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)？
02. 如何在人才吸引與保留競爭優(yōu)勢時，平衡公司的成本預(yù)算限制？
每當(dāng)年度調(diào)薪時，你是否為此苦惱過：
01. 根據(jù)員工的能力、業(yè)績、當(dāng)前薪酬水平，如何科學(xué)地設(shè)計調(diào)薪原則、方法、操作政策？
02. 如何科學(xué)地分配各部門調(diào)薪額度？
......
課程特點
本次課程PEO邀請專家顧問洪晟老師，由KPC(嘉博咨詢)研究中心一批曾任職于Hewitt、Mercer、Hay等公司的經(jīng)驗豐富的資深顧問，結(jié)合國際咨詢經(jīng)驗，運用管理科學(xué)數(shù)量方法，開發(fā)的實用、硬技術(shù)課程。以案例操作演練的方式授課：不僅僅介紹理念、方法，更注重實務(wù)操作技巧。我們不滿足于薪酬設(shè)計理念、設(shè)計方法的理論講解，而是特別注重如何實際動手優(yōu)化和設(shè)計出公司直接可用的薪酬架構(gòu)。
誰應(yīng)參加
1. 董事長、總裁、創(chuàng)始人；
2. 財務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)；
3. 人力資源經(jīng)理、薪酬管理負責(zé)人、人才管理負責(zé)人。
大綱 / Outline
一. 薪酬架構(gòu)設(shè)計與優(yōu)化的基本方法簡介
01. 薪酬架構(gòu)設(shè)計的方法分類
02. 計劃經(jīng)濟市場薪酬設(shè)計方法
03. 自由競爭市場的薪酬架構(gòu)設(shè)計方法
04. 寬幅薪酬與寬帶薪酬模式及其設(shè)計差異
05. 薪酬架構(gòu)設(shè)計的流程與步驟合伙人機制適用的企業(yè)
二. 職位評估與職級體系建立
01. 職位評估方法
02. 職位評估工具
03. 幾種實用工具介紹：IPE法、KPC法、HYA九因素法
04. 職位評估的操作要求
05. 職級體系建立原則
06. 案例分析演練
三. 科學(xué)解讀薪酬調(diào)研報告
01. 解讀薪酬報告的原則、方法
02. 解讀薪酬報告的關(guān)鍵步驟
03. 如何用EXCEL進行數(shù)據(jù)分析
04. 如何編制分析圖表
05. 如何構(gòu)建分析結(jié)論
06. 案例分析演練
四. 薪酬現(xiàn)狀診斷與薪酬戰(zhàn)略定位
01. 內(nèi)部公平性分析
02. 外部競爭性分析
03. 人員流動與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析
04. 招聘難與薪酬政策關(guān)聯(lián)性分析
05. 薪酬架構(gòu)與市場薪酬數(shù)據(jù)比較分析
06. 沒有可用的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)如何進行薪酬診斷
07. 企業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)模式分析與薪酬戰(zhàn)略建立
08. 案例分析演練
五. 薪酬架構(gòu)中點政策線設(shè)計與優(yōu)化
01. 如何選擇各級中點薪酬值
02. 如何調(diào)整各級中點的級差
03. 如何根據(jù)人才發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計級差關(guān)系
04. 如何根據(jù)企業(yè)成本約束優(yōu)化級差
05. 案例分析演練
六. 各級薪酬幅度的建立與優(yōu)化
01. 各級薪酬最大值、最小值設(shè)計的原則方法
02. 傳統(tǒng)方法分析：對稱級幅度設(shè)計理念的利弊
03. 級幅度優(yōu)化：讓人才發(fā)展與薪酬提升建立有激勵的對應(yīng)關(guān)系
04. 級幅度優(yōu)化：從政策上保障核心人才的激勵與保留
05. 級幅度優(yōu)化：從重疊度分析級幅度的邊界
06. 案例分析演練
七. 成本測算與平衡
01. 成本測算方法
02. 預(yù)算不足時的薪酬架構(gòu)優(yōu)化
八. 定薪與調(diào)薪政策設(shè)計
01. 定薪原則、方法、技巧
02. 職位異動調(diào)薪原則、方法、技巧
03. 年度調(diào)薪的通常政策
04. 調(diào)薪額度分配到各部門方法
05. 預(yù)算不足時的關(guān)鍵人員的調(diào)薪
06. 調(diào)薪操作技巧分享
07. 案例分析演練
九. Q&A
洪老師
曾任大學(xué)教師、咨詢顧問7年，中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁8年;滬上第一個開展人力資本股權(quán)定量的咨詢顧問(咨詢服務(wù)業(yè))。他在華東理工大學(xué)商學(xué)院取得碩士、學(xué)士學(xué)位，曾任澳大利亞MONASH大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)系CHINA PROGRAM高級研究員。
研究、咨詢領(lǐng)域：戰(zhàn)略與人力資源營運、組織發(fā)展與權(quán)責(zé)管控、薪酬設(shè)計、績效管理體系、人才開發(fā)與保有人力資源管理基準、法律規(guī)制下的中國人力資源管理。受邀在《哈佛商業(yè)評論》、“文匯報”等著名報刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文、管理觀點10余篇。
開發(fā)的課程與咨詢工具：《權(quán)責(zé)管控體系設(shè)計方法》、《薪酬架構(gòu)設(shè)計實務(wù)》、《績效考核定量方法》、《人才階梯咨詢方法》、《3H：生產(chǎn)人員定編計算方法》、《背景分析與錄用決策模型》、《員工關(guān)系管理體系》、《Payroll Master:薪酬核算全能》、《勞動合同解除的HR工具(方法)》等13項。