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課程背景

2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》《職業(yè)病防治法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《企業(yè)民主管理規(guī)定》《勞務派遣暫行規(guī)定》《最高法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》《最高法院勞動爭議司法解釋（一）》《民法典》等法律法規(guī)文件的陸續(xù)出臺和修正，全國各地的勞動爭議案件此起披伏，持續(xù)穩(wěn)中有漲；當中大部分的案件均以用人單位敗訴告終。可以說，用人單位的勞動用工法律風險無處不在，“傳統(tǒng)、粗放、隨便”的人力資源管理模式正接受著法律的挑戰(zhàn)和考驗！廣大用人單位極有必要盡快了解相關政策法律法規(guī)，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的實戰(zhàn)技能技巧，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發(fā)生及敗訴的概率！我單位特舉辦VUCA新生代企業(yè)用工模式的人力資源法律風險規(guī)避培訓班。請各單位積極組織相關人員參加研討和學習。

參會對象：

各企事業(yè)單位領導、總經理、副總經理、分管人力副總及相關人員;企業(yè)人力資源部、法律事務部、風險管理部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業(yè)法律顧問；法律從業(yè)者等。各有關企事業(yè)單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業(yè)務骨干及相關人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業(yè)人士;各有關企事業(yè)單位工會組織主管領導及相關人員。

培訓內容：

專題一：招聘入職——欺詐風險與識別技巧

1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

2.《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？

3.面試過程中需注意哪些法律風險？

4.背景調查授權書的設計要點有哪些？

5.用人單位如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？

6.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？

7.招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？

8.招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？

9.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？

10.入職手續(xù)通常包括哪些，需注意哪些法律風險？

專題二：勞動合同——訂立的重要性與條款設計的風險規(guī)避點

1.勞動關系、雇傭關系、勞務關系、承攬關系如何區(qū)別？

2.在勞動部門的勞動合同范本基礎上，需要增加哪些風險防范條款？

3.勞動合同的裝訂、蓋章、簽名存在哪些風險細節(jié)?

4.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？

5.補簽或倒簽是否需支付雙倍工資？

6.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？

7.未新簽或未續(xù)簽勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資，是否受到仲裁時效的限制

8.應否與屬于職業(yè)經理人的法人代表簽訂勞動合同？

9.在關聯(lián)企業(yè)之間轉移勞動關系，需如何變更或重簽勞動合同？

10.企業(yè)收購兼并時，是否需重簽或變更勞動合同，如何操作？

專題三：試用期——常見的“證明“風險與規(guī)避方法

1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？

2.勞動合同約定“乙方的試用期為3-6個月”是否成立？

3.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才降低賠償風險？

4.離職后再次入職能否再次約定試用期？

5.試用期間工資支付法律風險分析？

6.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

7.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？

8.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？

9.出現(xiàn)“經濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？

10.試用期間員工休病假比較長，怎么辦？

專題四：績效管理與崗位調整——防轉化為被迫解除勞動關系風險點的規(guī)避與操作技巧

1.什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位？

2.調崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？

3.可否對“三期內”女職工進行調崗？

4.競聘上崗、定期輪崗的法律風險分析與應對。

5.民主評議和360°考核方式，確定合法有效嗎？

6.績效正態(tài)分布的做法是否合法？

7.不稱職等同于不勝任工作嗎？

8.排名末位，能調崗降薪嗎？

9.法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？

10.在同一城市內調整工作地點，是否存在風險？

專題五：勞動報酬與薪酬福利——企業(yè)敗訴的“硬傷”規(guī)避技巧處理

1.調整工作崗位后，如何單方調薪、降薪？

2.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？

3.什么情況下可以扣減員工的工資？

4.如何設計工資構成以降低加班費成本？

5.員工主張入職以來的加班費，如何應對？

6.值班算不算加班，如何防范風險？

7.內部規(guī)定“已離職員工無權獲取年終獎”，真的有效嗎？

8.中途離職者，能否按時間比例索賠年薪余額、年終雙薪、未回款的銷售提成？

9.工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇

10.怎樣理解最低工資標準，工資單上的科目哪些屬于最低工資的范疇，哪些不屬于？

專題六：工作時間與休息休假——最“難纏”的法律處理技巧

1.每周6天，每天7小時，究竟加班了2小時還是7小時？

2.工作日停電停工休息，能否要求員工周日上班，補回停工休息日？

3.綜合工時下，法定節(jié)假日是否屬于總的工作時間內？

4.不定時工作制的員工能否主張加班費？

5.病假、醫(yī)療期、工傷假的享受條件及風險管控。

6.產假、年休假、婚喪假的享受條件及風險管控。

7.如何預防與應對員工泡病假？

8.實習生、退休反聘人員能否享受年休假？

9.用人單位是否必須批準員工請事假？

10.請事假，當月工資是以實際出勤天數(shù)計算還是以工資總額減去缺勤天數(shù)？

專題七：勞動關系解除與終止——防止一線經理給人資部“埋雷”的處理技巧

1.解除與終止有什么區(qū)別？

2.雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當?shù)慕洕a償，事后勞動者追討經濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？

3.員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？

4.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？

5.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，存在哪些風險，用人單位該如何操作？

6.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何做才避免風險？

7.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

8.終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？

9.勞動合同到期后，經常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風險非常大；其成因有哪些，用人單位該如何規(guī)避風險？

10.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

專題八：違紀違規(guī)問題員工處理——如何給“刺頭”員工戴上“緊箍咒“

1.問題員工往往拒絕提交《檢討書》，用人單位該如何收集證據(jù)？

2.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？

3.續(xù)簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內的違紀責任？

4.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？

5.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

6.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？

7.能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？

8.員工被判刑了，勞動關系怎樣處理？

9.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

10.“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；用人單位內部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

專題九：《社會保險法》下的職工基本養(yǎng)老保險分析解讀——員工后半輩子的“飯票“

1.符合哪些條件的個人可以領取養(yǎng)老金？

2.我國關于職工退休年齡是如何規(guī)定的？

3.企業(yè)“女干部”和“女工人”退休年齡如何認定？

4.職工符合哪些條件才能辦理“病退”？

5.辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

6.達到法定退休年齡未繳滿15年，如何享受養(yǎng)老保險待遇？

7.單位和職工養(yǎng)老保險繳費比例各是多少？

8.靈活就業(yè)人員如何繳納基本養(yǎng)老保險費？

9.個人跨地區(qū)就業(yè)，基本養(yǎng)老保險可以隨個人轉移嗎？

10.流動就業(yè)的參保人員達到待遇領取條件時，在哪里領取待遇？

11.基本養(yǎng)老保險個人帳戶可否提前支取？

12.企業(yè)除名決定未送給職工能生效嗎？

13.職工檔案丟失用人單位應承擔哪些法律責任？

14.檔案被弄丟無法辦退休領養(yǎng)老金怎么辦？

15.職工退休后與企業(yè)的關系如何處理？

16.如何處理職工退休后發(fā)生待遇水平糾紛？

17.個人死亡后個人帳戶的余額是否可以繼承？

18.參加基本養(yǎng)老保險的職工因病或非因工死亡、傷殘的，其遺屬或本人可以享受哪些待遇？

19.職工死亡同時符合領取基本養(yǎng)老保險喪葬補助金、工傷保險喪葬補助金和失業(yè)保險喪葬補助金條件，遺屬只能選擇其中的一項嗎？

20.死亡職工遺屬的范圍如何確定？

21.未按實際工資數(shù)額繳費算不算“未依法為勞動者繳納社會保險費”？

22.勞動者與用人單位約定的“社保折現(xiàn)”有效嗎？

23.員工承諾不交社保后反悔，能要經濟補償金嗎？

24.企業(yè)補繳社會保險費有追訴時效嗎？

25.企業(yè)補繳社會保險費受2年查處時效限制嗎？

專題十：《社會保險法》下的工傷保險分析解讀——工傷風險點規(guī)避與糾紛處理技巧

1.上班途中騎車自己摔倒算工傷嗎？

2.因職工本人操作失誤造成的傷亡算工傷嗎？

3.工間休息抽煙引發(fā)火災受傷是不是工傷？

4.勞動者在工作中上廁所受傷是否算工傷？

5.員工與同事因工作互毆受傷是不是工傷？

6.下班后去食堂途中摔傷是不是工傷？

7.員工在公司組織的旅游活動中受傷是不是工傷？

8.參加公司年終聚餐喝酒窒息死亡是工傷嗎？

9.下班后在單位浴室洗澡被同事撞倒摔傷屬于工傷嗎？

10.公司經理上班途中遭員工報復受傷屬于工傷嗎？

11.外出學習在休息場所受傷是不是工傷？

12.因公外出期間死因不明，可否獲得工傷賠償？

13.因公外出乘坐交通工具遭遇事故獲得民事賠償后，還能要求工傷賠償嗎？

14.上班途中雨雪路滑摔成骨折是不是工傷？

15.騎車下班途中撞上狗受傷是不是工傷？

16.員工早退路上出車禍是不是工傷？

17.員工上班途中被地鐵門夾傷是不是工傷？

18.社保部門能否以交通事故責任無法認定為由不予認定工傷？

19.員工上班時突發(fā)疾病，回家后48小時內死亡是否屬于工傷？

20.職工因醉酒在上下班途中遇非本人主要責任的交通事故是否屬于工傷？

21.公司和職工如何進行工傷認定申請？

22.工傷保險費用包括哪些？哪些是由用人單位支付的？

23.工傷職工能享受的的待遇都包括哪些？

24.協(xié)議約定的賠償金額明顯低于工傷保險待遇有效嗎？

25.單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷保險待遇嗎?

專題十一：人力資源勞務派遣戰(zhàn)略布局與操作管理——合理降本增效的處理方法

1.《勞動合同法》修正案、《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行隊形》的出臺背景及其對企業(yè)使用勞務派遣有何影響？

2.“臨時性”、“輔助性”、“替代性”如何界定？企業(yè)如何調整現(xiàn)有的崗位設置或人員使用？

3.“同工同酬”的具體含義是什么？同工同酬還是同崗同酬？同工同酬所追求的價值目標與企業(yè)管理之間的沖突如何處理？

4.勞務派遣用工比例如何確定？“大限”已到，企業(yè)該如何應對？

5.業(yè)務外包是用工方式嗎？業(yè)務外包與勞務派遣有什么區(qū)別？“假外包、真派遣”有何法律風險？如何防范“假外包、真派遣”？

6.勞務派遣中連帶責任是怎樣的？如何降低連帶責任風險？

7.勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？

8.勞務派遣合作協(xié)議必須注意的風險細節(jié)有哪些？

9.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

10.派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？

11.哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？

12.新規(guī)定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規(guī)避同工同酬風險？

13.采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？

14.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

15.如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？

16.怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任？

17.部分勞務公司很可能面臨關閉停業(yè)，原來的派遣工的勞動關系如何處理？

18.業(yè)務外包與勞務派遣的本質區(qū)別有哪些？

19.如何篩選承包方，需考察哪些細節(jié)要點？

20.用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

專題十二：人力資源外包戰(zhàn)略布局與操作管理——合理風險轉移的處理方法

1.什么是人力資源外包

2.人力資源外包的源起、現(xiàn)狀及未來趨勢探析

3.人力資源外包的戰(zhàn)略價值

4.業(yè)務外包與人力資源外包的區(qū)別

5.財稅47文中提及的人力資源外包

6.經濟“寒冬”中人力資源外包業(yè)獨自“花”開

（1）企業(yè)擁有HR部門為什么也需要人力資源外包

（2）“人力資源服務外包”只能這樣做了！

7.人力資源外包的主要工作

8.人力資源外包

9.目前企業(yè)HR面臨的挑戰(zhàn)與HR外包具體優(yōu)勢分析

10.人力資源管理活動適合外包或部分外包

鐘老師

講師以實際到場為準、學術風格各不相同。邀請相關資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實用性和案例分析，并安排時間組織現(xiàn)場交流、專家答疑等。

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