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【課程背景】

很多企業目前面臨的困惑是招聘人員演變成救火隊員，在用人部門不斷的催促和投訴中被迫天天加班篩選簡歷、電話面試及約談面試，在大量候選人中盲目挑選差不多合適的候選人推送給用人部門，結果因與用人部門的匹配度不夠而遭受更多更密集的投訴，讓招聘人員叫苦不迭。

21世紀的招聘甄選人才需要嚴密的企業招聘體系建立和規范的面試甄選技巧支持，有計劃有步驟地幫助招聘人員和用人部門緊密合作，這樣才能招聘到合乎企業人才需求，同時也不會顯得如此措手不及，顧此失彼。

【課程對象】

人事經理、招聘經理、人事主管及用人經理

【課程收益】

如何人力資源規劃

如何進行人力資源需求預測、供給預測

制定人才戰略

如何制定招聘戰略（招聘人員、招聘時間、招聘地點、招聘渠道策略）

了解應避免的招聘者誤區

了解人才甄選常用技術

理解如何基于成功剪影模型確定關鍵考核維度

理解結構化面試的實操六步法

學會素質定義、級別和行為描述

設計整理出一套結構化面試問題清單

了解面試中“望聞問切”的技巧

了解人才招聘的困惑及簡述解決方法

【課程大綱】

一、人力資源規劃的定義及目的

二、人力資源規劃的影響因素

1.企業戰略決策

2.人力資源戰略決策及人力資源規劃之間的關系

三、人力資源規劃的步驟

1.預測人力資源需求

2.分析現有人力資源供給

3.設計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案

四、企業人力資源的需求預測及方法

1.人力資源需求預測的方法

2.人力資源需求預測的評價

五、 全面人才招聘體系建設

1、發布招聘信息

（1）招聘渠道的選擇

（2）對招聘渠道的評估

（3）發布招聘廣告

2、簡歷篩選

（1）問題簡歷的識別

（2）填寫申請表

3、基于能力的結構性面試技巧

（1）勝任能力

（2）冰山模型

（3）能力模型的一般格式

（4）能力模型建立的實操方法

4、結構性行為面試問話大綱設計

（1）面試問話大綱的結構形式

（2）面試問話大綱的設計步驟

（3）面試前的準備

（4）面試的階段與特點

（5）直刺人心的面試術

（6）面試問話的基本方式5、面試問話中的STAR面試問話法

（1）運用追問中的一些具體策略

（2）追問方式

（3）聆聽技巧和做記錄

（4）觀察和使用非語言信息

（5）如何避免面試過程因主觀因素的誤區

6、常用選拔測評工具

（1）資格審查法

（2）筆試法

（3）筆跡分析法

（4）資歷評價法

（5）情景模擬法

（6）實際操作法

（7）考核法

（8）測謊儀

7、面試結果評估

六、招聘體系分解

1、背景調查

（1）背景調查的重要性

（2）識別一些騙局

（3）背景調查內容

2、結果通知

3、體格檢查

4、招聘工作評估

（1）評價招聘工作成敗的四個方面

（2）單位招聘成本的評估

（3）招聘效果評估

黃老師

她擁有近20年外企人力資源管理經驗的亞太區人力資源總監。90年代本科畢業于上海交通大學，2014年獲得華東政法大學法律碩士學位。同時也是一位國家二級心理咨詢師，美國DDI咨詢公司注冊培訓師。在Jane的職業生涯中，幫助了無數應屆畢業生及職場新人通過結構化面試，心理測評和職業優勢分析等方法找到心儀的工作，實現職業轉型，或突破職業發展瓶頸。

Jane曾經任職于500強企業包括德國巴斯夫，美國箭牌口香糖及美國好時食品等跨國企業人力資源經理和人力資源總監職務，也是為數不多的在大學畢業后十年內升職成為亞太區人力資源總監的職業經理人之一，領導了人力資源發展項目比如：

•招聘：HR marketing, employer day, 小組面試，role play, 壓力面試，心理測評

•培訓發展：組織架構設計，領導力發展中心，成功模型，勝任力模型，企業大學及其他OD項目

•薪酬福利：崗位等級設計，薪資級別，福利規劃，SAP HR項目

•績效考核：績效考評，BSC設計

主要服務的企業：

中國石油、海爾、中國電信、中國醫藥、廣廈集團、上海銀行、上海燃氣、寶鋼集團、好麗友、正泰、東方航空、3M、Aligntech、Benecke(貝內克)、Leica(萊卡)、Trimble(天寶)、艾貝服飾、中捷集團、上海地鐵、友達光電、上海紡織等…

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