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課程介紹

大部分中高管在面試上都是“無證上崗”，不會面試，不善面試，不愿面試，頻頻選錯人，降低企業人才密度，浪費了大量人工成本，導致企業無人可用，抓不住商業機會。

企業提高人才培養加速度的有效抓手是TTT（T培訓培訓師），企業提高選人精準度的有效抓手是面試官培訓和認證體系，TTI（ Training the Interviewer），即“培訓面試官”。

培訓對象

企業中高管、部門負責人、企業HR人員、HRBP

課程收益

1.掌握STAR行為面試法與追問技巧，精準識別候選人真實能力。

2.構建MPC人才畫像工具，設計4輪面試流程，提升選人效率。

3.反面霸修煉：通過四大角色定位，避免被虛假經歷誤導。

4.AI陪練體節省50%培養時間，實時反饋優化面試表現

課程大綱

一、HR從背鍋到突圍：3個70%

1、不要孤軍奮戰：70%精力培養面試官

2、不要修修補補：70%時間構建人才防火墻

3、不要應急救火：70%儲備未來人才需求

二、中高管是把控進人質量的守門員

1、最大遺憾：戰略由天才制定卻由庸才執行

2、中高管是把控進人質量的守門員

3、最大錯覺是天生就會（無證上崗）

4、反“面霸”的修煉

5、四大角色修煉：守門員、獵人、代言人和說服大師

三、透視識人陷阱與障礙

1、一個公式透視找人難題

2、4D找人法：找到人、找對人、找進人

3、人才評估的陷阱：一見鐘情

4、面試是互相說謊的游戲

5、從認為面試到行為面試

四、人才畫像：評估前先找準靶心

1、A時代的人才標準：人才畫像而不是JD

2、人才畫像工具：MPC

3、實戰：現場研討關鍵崗位人才畫像

五、靶心提問：不跑偏

1、無效的面試問題：錯誤問題集合

2、靶心提問原則：OBER

3、實戰：研討關鍵崗位關鍵能力的提問題庫

六、靶心追問：不被蒙

1、靶心追問關鍵：有效行為事例

2、有效行為原則：記述文非說明書和議論文

3、靶心追問原則：STAR

4、面試官Ai陪練體：現場練習

七、靶心流程：不費時

1、靶心流程：劣后、選優和佐證

2、4輪面試流程設計

3、個體面試與集體面試異同

八、靶心決策：不主觀

1、靶心決策原則：決策3問

2、人才評估分類標準

3、面試評價填寫原則

4、面試評估分數和入職后績效關聯機制

九、級訓證通關法：從知道到做到的訓練場

1、大部分面試官培養:虎頭蛇尾

2、學：刷新認知才能刷新行為

3、練：仗怎么打兵怎么練

4、戰：實戰中出將軍

5、證：持證才能上崗

6、驗：用成果說話（入職后績效驗證）

十、借助原創面試官Ai陪練體

1、節省HR的投入時間和精力

2、照鏡子：陪練體隨時出具反饋報告

3、得分80分才能申請驗證

十一、火眼面試官認證項目設計

1、面試官認證項目設計框架（31家上市公司項目萃取經驗）

2、面試官認證項目成功要點

3、面試官榮譽激勵：儀式與證書設計

4、面試官任職資格設計

5、面試官委員會建立與運作機制

劉老師

著作：《人才復利》

南京大學商學院研究生特聘導師

目前擔任多家公司董事和上市公司管理顧問

職業經歷：15年以上咨詢與培訓經驗，兼備理論高度和實踐深度

幫助多家上市公司和獨角獸企業搭建高管團隊，提升高管能力

咨詢服務的上市公司超過31家：

徐工集團（000425）、漢能控股（00566）、金斯瑞（01548）、英科醫療（300677）、欣銳科技（300745）、百融云創（6608）、柏誠股份（601133）……

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