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課程背景

根據(jù)美世2015年進行的績效管理調(diào)研，有超過一半的組織計劃在未來的18個月內(nèi)，對目前的績效管理進行重塑與調(diào)整。美世薪酬業(yè)務(wù)負責(zé)人蒂姆·尼斯認為原因是目前的績效管理體系已經(jīng)無法跟上組織迅猛發(fā)展的步伐，公司正在尋求更加靈活、敏捷與及時反饋的業(yè)務(wù)運營方式，而傳統(tǒng)僵化的績效管理體系無法支撐。這也是員工抱怨績效管理的主要原因，它更多的是讓經(jīng)理把員工放到等級排名中，而非經(jīng)理及時地與員工進行信息溝通與反饋。

績效管理的創(chuàng)新與變革，結(jié)合國際最新績效管理理念，融入老師多年本土企業(yè)實踐經(jīng)驗,創(chuàng)新模型與課程。這個課程將為您提供一個全新的方法進行績效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功。

課程對象

人力資源總監(jiān)、人力資源績效負責(zé)人、人力資源專業(yè)人士、所有需要進行績效管理改善的公司負責(zé)人

課程大綱

模塊1：傳統(tǒng)績效管理的挑戰(zhàn)與困惑

模塊2：重新定義績效管理

模塊3：創(chuàng)新績效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標(biāo)設(shè)置

1. OKRA創(chuàng)新績效管理模型4大步驟

2. OKRA創(chuàng)新績效管理模型第一步：OKR概況介紹

3. OKR的結(jié)構(gòu)與特點

· OKR與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性

· SMART目標(biāo)與OKR目標(biāo)

· OKRs 的主要特點及與KPI的區(qū)別

· OKRs 提煉方法與手段

· OKRs 模板與工具分享

· 美國公司OKRs /部門OKRS/個人OKRS 案例分析

· 公司實施OKRs 的關(guān)鍵成功要素

案例分析: Google 最佳實踐案例分享

模塊4：創(chuàng)新績效管理模型第二步驟：：有效持續(xù)的反饋與教練

1：有效持續(xù)的反饋

· 定義有效持續(xù)的反饋

· 反饋模型：SAID

· 反饋作為敏捷流程的一部分

· 創(chuàng)造反饋文化

2：績效教練

· 建立與設(shè)計教練型企業(yè)文化

· 運用教練技巧促進績效發(fā)展

· 教練模型：GROW

模塊5：創(chuàng)新績效管理第三步驟：績效考核與薪酬

· 糾正考核偏差

· 科學(xué)績效考核因素

· 量化與非量化的平衡

· 五級考核制度

· 強制分布的優(yōu)勢與劣勢

· 考核與薪酬的有機結(jié)合

模塊6：創(chuàng)新績效管理第四步驟：激勵與認可

1：績效獎勵

· 激勵原則

· 考核激勵

· 非物質(zhì)激勵

2：全員認同

· 定義全員認同感

· 認可、敬業(yè)度與高績效的聯(lián)系

模塊7：創(chuàng)新績效管理變革路線圖

· 變革模型CES與變革路線圖

· HR在績效管理變革中的作用

· 業(yè)務(wù)經(jīng)理在績效管理變革中的作用

· 獲得管理層的支持

模塊8：設(shè)計您的變革行動方案

姚老師

曾先后擔(dān)任美國納斯達克上市公司大中華區(qū)人事總監(jiān)及企業(yè)大學(xué)講師,微軟大中華區(qū)培訓(xùn)經(jīng)理及非技術(shù)類講師，英特爾渠道銷售項目培訓(xùn)師，歐洲瑞典公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān)。在15年的企業(yè)管理中，姚老師主要負責(zé)個人與組織培訓(xùn)需求分析，設(shè)計與講授公司內(nèi)部培訓(xùn)課程，并負責(zé)核心主管與亞太領(lǐng)導(dǎo)力課程，主持高層團隊建設(shè)課程，能力模型建立，競爭性績效管理體系和其他通用管理課程。

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